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*Disclaimer: The developed scenarios for jobseekers and HR professionals are linked to existing case studies which report on companies promoting gender equality in the workplace. Read the studies and scenarios and try to think about what you would do in each case.
Während das Thema Geschlechtervielfalt, Gleichberechtigung, Vorurteile und Diskriminierung für viele Unternehmen nach wie vor eine Herausforderung darstellt, hat sich Grant Thornton schon vor geraumer Zeit damit auseinandergesetzt. Im Oktober 2020 wurde Grant Thornton Zypern von der nationalen Zertifizierungsstelle des Ministeriums für Arbeit, Wohlfahrt und Sozialversicherung mit dem “Great Place to Work” Award und als “Equality Employer” zertifiziert.
GT unterstützte die Förderung von Fairness und Chancengleichheit gleich ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsumwandlung, Schwangerschaft, Mutterschaft, Familienstand, Alter oder Behinderung. Das Unternehmen hat es geschafft, ein integratives Umfeld zu schaffen, in Kolleg*innen in ihrer Einzigartigkeit geschätzt und dabei unterstützt werden, ihre Karrieren zu entwickeln und sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln.
Die Strategie für Vielfalt und Integration (Diversity and Inclusion oder D&I) legt den Schwerpunkt auf Initiativen, die zum Nutzen aller Menschen und der Gesellschaft beitragen und sicherstellen, dass alles von Respekt, psychologischer Sicherheit, Akzeptanz und gesunden Arbeitsbedingungen getragen wird, in denen die Entwicklung jedes Einzelnen gefördert wird. Außerdem befähigt sie Menschen, sich unabhängig von Geschlecht, Alter und anderen Merkmalen zu entfalten, indem sie der Tatsache Rechnung trägt, dass alle Menschen wichtig sind und es verdienen, gleiche Chancen zu haben.
Die Mission “Leading Inclusively” und der Ausschuss für Vielfalt, Integration und Wohlbefinden zielen darauf ab, eine Kultur der Integration zu schaffen, in der die Mitarbeiter*innen davon überzeugt sind, dass individuelle Unterschiede wertgeschätzt werden und dass jede*r gleichberechtigten Zugang zu Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten hat. Der Ausschuss besteht aus sechs Kolleginnen und Kollegen, und es werden alle erdenklichen Anstrengungen unternommen, damit das Team Vielfalt und Integration repräsentiert.
Die Mitglieder des Ausschusses handeln im Namen aller Kolleg*innen und fördern und beeinflussen durch ihr Handeln eine integrative und auf Gleichberechtigung ausgerichtete Kultur. Sie arbeiten als Team, bewerten Ideen und Vorschläge, bringen innovative Denkweisen und breitere Perspektiven zur Diskussion und Prüfung ein, geben Feedback und finden Lösungen, um alle Hindernisse zu überwinden, die der Verwirklichung dieser Mission im Wege stehen.
Im Laufe der Jahre hat das Unternehmen eine Reihe von Maßnahmen ergriffen, um die Gleichstellung am Arbeitsplatz stärker zu fördern. Die Initiativen konzentrieren sich darauf, gleiche Entwicklungschancen zu gewährleisten und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter*innen die gleichen Erfahrungen machen. Eine sehr wichtige strategische Initiative zur Förderung von Vielfalt, Eingliederung und Gleichstellung ist die Zusammenarbeit mit dem Programm “Equality Allies at work”, das von der Universität Zypern geleitet wird. Im Einzelnen umfasst es Folgendes:
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, a job applicant or employee must think what they would do to address the following issue:
You are a high positioned female working in a big financial company. Many times, while you warn the employees not to underestimate the deadlines and workload, you notice that they don't take your words seriously and that many times they sit around and waste time instead of working. They know that if they stop working the tasks and deadlines will not progress.
How can you address this by being a men's supervisor?
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, an HR professionals must think what they would you do to address the following issue:
You work as an HR Professional in a big financial company. You recently got informed by a female supervisor employee who work with you that the majority of male employees don’t take their work seriously and often they underestimate the deadlines and workload by wasting their time instead of working. The female also told you that maybe the other employees do not take seriously the warnings that she makes to them because she is a woman.
How to you address the issue?
Seit das Thema des Gender Pay Gap 2015 zunehmend in den Blickpunkt der Öffentlichkeit geriet, hat sich Deloitte darauf konzentriert, die Probleme zu verstehen, die Frauen am Arbeitsplatz zurückhalten, und wie man ihnen begegnen kann.
Deloitte unterstützte die Vorschläge des Premierministers, größere Arbeitgeber zu mehr Gleichstellung zu verpflichten. Aus diesem Grund hat das Unternehmen die Anzahl der Frauen in den Führungsetagen erhöht. Betrachtet man das Unternehmen als Ganzes, so liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei 17,8 % (etwa 1,3 % unter dem nationalen Wert); das Lohngefälle zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten in den einzelnen Besoldungsgruppen ist jedoch mit durchschnittlich 1,5 % deutlich geringer.
2014 hat sich das Unternehmen das Ziel gesetzt, bis 2020 einen Frauenanteil von 25 % und bis 2030 von 30 % in seiner Partnergruppe zu erreichen. Es ist klar, dass das Erreichen dieses Ziels nachhaltige und sinnvolle Maßnahmen und, wo nötig, einen kulturellen Wandel erfordert.
Seitdem hat das Unternehmen eine Reihe von Maßnahmen ergriffen, um den Frauenanteil zu erhöhen, sowohl auf der Ebene der Berufsanfängerinnen als auch der erfahrenen Mitarbeiterinnen. So soll sichergestellt werden, dass die Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen klar, relevant und auf den Einzelnen zugeschnitten sind. Außerdem soll ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das es allen Mitarbeiter*innen, ermöglicht, eine erfolgreiche Karriere mit dem Familienleben zu vereinbaren.
Dieser Schwerpunkt war entscheidend für die Fortschritte, die das Unternehmen heute macht. Das Unternehmen hat agiles Arbeiten zu einer seiner Prioritäten gemacht, um sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter*innen so arbeiten können, wie es ihnen und dem Unternehmen am besten passt, und es hat das preisgekrönte Time-Out-Programm eingeführt, das es allen Mitarbeiter*innen ermöglicht, jedes Jahr einen Monat unbezahlten Urlaub zu nehmen, egal aus welchem Grund.
Der unermüdliche Fokus auf Respekt und Integration, zu der auch der Film "Ask Yourself" gehört, hat ebenfalls dazu beigetragen, dass das Unternehmen das erforderliche Arbeitsumfeld bietet - ein Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter*innen danach beurteilt werden, welchen Wert sie in das Unternehmen einbringen können. Darüber hinaus ermöglicht das neue Programm zur Wiedereingliederung von Frauen, die länger als drei Jahre aus dem Berufsleben ausgeschieden sind, auch Frauen, die bisher nicht an einen Wiedereinstieg gedacht hatten, einen solchen zu wagen.
Das neu gestaltete Übergangsprogramm ermöglicht Unterstützung für berufstätige Eltern, die aus dem Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- und Adoptionsurlaub zurückkehren, um eine größere Gender-Vielfalt und einen sinnvollen und nachhaltigen Wandel zu erreichen.
Um ein gleichberechtigtes und integratives Umfeld für alle Mitarbeiter*innen zu schaffen, müssen die Mitarbeiter*innen der Personalabteilung daher Folgendes berücksichtigen:
Arbeitsuchende überlegen, was sie tun würden, um das folgende Problem zu lösen:
Sie sind eine weibliche Angestellte, die in einem von Männern dominierten Arbeitsumfeld arbeitet. Sie haben in letzter Zeit viele schwierige Aufgaben übernommen und wollten dafür wie alle anderen auch belohnt werden. Sie beschließen, mit Ihrem Chef über die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung zu sprechen, aber er weigert sich, Ihnen zu sagen, dass Sie sich mehr anstrengen sollen. Gleichzeitig wissen Sie, dass ein männlicher Kollege die gleichen Aufgaben erledigt hat und dafür mit einer Gehaltserhöhung belohnt wurde.
Wie gehen Sie damit um? Wie stehen Sie zur Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen?
Personalverantwortliche überlegen, was sie tun würden, um das folgende Problem zu lösen:
Eine Mitarbeiterin kommt zu Ihnen, um mit Ihnen über ein Problem zu sprechen, das sie belastet. Sie sagt, sie habe viele schwierige Aufgaben übernommen und wolle dafür wie alle anderen auch belohnt werden. Sie fragt Sie nach der Möglichkeit einer Gehaltserhöhung, aber Sie lehnen ab, da Sie der Meinung sind, dass ihre Leistungen dies nicht rechtfertigen. Vor kurzem haben Sie jedoch einem männlichen Mitarbeiter, der ähnliche Aufgaben erledigte, eine Gehaltserhöhung zugestanden.
Wie erklären Sie als Personalleiter*in Ihr Verhalten gegenüber Ihren Mitarbeiter*innen?
Was könnten Sie anders machen?
Viele Personalverantwortliche tun sich schwer mit der Umsetzung optimaler Einstellungspraktiken.
Die Personalbeschaffung ist einer der wichtigsten Aspekte eines jeden Unternehmens, und der Prozess umfasst eine Reihe von Schritten, die zur Anwerbung, Prüfung und Auswahl von Bewerber*innen für eine offene Stelle unternommen werden. Viele Fälle von geschlechtsspezifischer Voreingenommenheit beginnen bereits zu Beginn des Einstellungsverfahrens, bevor die Unternehmen überhaupt die Gelegenheit hatten, potenzielle Mitarbeiter*innen kennen zu lernen.
Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass die Stellenbezeichnung, die Sprache der Stellenbeschreibung und der Anforderungen einen Einfluss darauf haben, ob sich Kandidat*innen für oder gegen eine Bewerbung entscheiden. Forscher der Duke University und der University of Waterloo haben mehrere Stellenausschreibungen analysiert und kamen zu dem Schluss, dass zum Beispiel die folgenden Wörter stark geschlechtsspezifisch wahrgenommen werden:
Dieses Dokument unterstützt die Empfehlungen des BITC-Berichts “Route Map to a More Gender Equal Future” (Wegweiser zu einer geschlechtergerechteren Zukunft) und zeigt anhand von Beispielen aus der Praxis, wie diese Ziele in der Wirtschaft erreicht werden können. Desweiteren skizziert es einen Ansatz, den Unternehmen verfolgen sollten, um Gleichstellung am Arbeitsplatz zu schützen und nach Möglichkeit zu beschleunigen.
Entscheidungen über die Gestaltung von Arbeitsplätzen, die Veröffentlichung von Stellenangeboten und Einstellungskriterien sind besonders anfällig für geschlechtsspezifische Voreingenommenheit, da sie wesentlichen Einfluss darauf haben, wer sich in verschiedenen Sektoren, auf verschiedenen Ebenen und mit unterschiedlichen Gehalts- und Entlohnungspaketen um eine Stelle bewirbt und diese erhält.
Deswegen sollte Unternehmen, das Gleichstellung in der Belegschaft fördern will, seinen Mitarbeiter*innen und Führungskräften nicht nur Schulungsprogramme zur Chancengleichheit anbieten, sondern auch einen transparenten Ansatz gegenüber den Bewerber*innen verfolgen und fördern.
Die BITC-Gleichstellungskampagne enthält einige Schritte, die einen reibungslosen und geschlechtergerechten Einstellungsprozess gewährleisten und unterstützen:
Um eine wirklich gleichstellungsorientierte Belegschaft zu erreichen, müssen Arbeitgeber die besten Talente rekrutieren und fördern - unabhängig vom Geschlecht. Die wirtschaftliche Notwendigkeit, das Potenzial von Frauen am Arbeitsplatz auszuschöpfen, liegt auf der Hand: Die Gleichstellung der Geschlechter fördert das Engagement der Mitarbeiter*innen, steigert die Produktivität, erfüllt die unterschiedlichen Bedürfnisse von Kunden und Lieferanten und verbessert den Ruf der Marke.
Arbeitsuchende überlegen, was sie tun würden, um das folgende Problem zu lösen:
Sie sind eine Bewerberin, die sich für die freie Stelle einer Sekretärin in einer Anwaltskanzlei interessiert. Während des Vorstellungsgesprächs stellt der/die Personalverantwortliche immer wieder persönliche Fragen, die nichts mit der Stelle zu tun haben anstatt sich auf Ihre Fähigkeiten zu konzentrieren.
Welchen Rat würden Sie Personalverantwortlichen geben, die Vorstellungsgespräche führen und mit vielen männlichen und weiblichen Bewerbern in Kontakt ist?
Arbeitsuchende überlegen, was sie tun würden, um das folgende Problem zu lösen:
Sie arbeiten als Personalverantwortliche*r in einer Anwaltskanzlei. Sie haben gerade ein Vorstellungsgespräch mit einer Bewerberin beendet, die sich für die freie Stelle einer Sekretärin interessierte, und Sie haben festgestellt, dass die Bewerberin recht skeptisch war. Ihnen fällt im Nachhinein auf, dass Sie sich bei vielen Fragen, die Sie ihr gestellt haben, auf persönliche Aspekte bezogen haben statt auf ihre Fähigkeiten.
Glauben Sie, dass dies in einem Vorstellungsgespräch angemessen ist?
Ja oder nein, und warum? Gibt es etwas, was Sie anders machen könnten?
Was könnten Sie anders machen?