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Lee los siguientes estudios de casos que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo:
*Disclaimer: The developed scenarios for jobseekers and HR professionals are linked to existing case studies which report on companies promoting gender equality in the workplace. Read the studies and scenarios and try to think about what you would do in each case.
Aunque la cuestión de la diversidad de género, la igualdad, los sesgos y la discriminación siguen siendo un reto para muchas empresas, Grant Thornton se ha centrado en ello desde hace bastante tiempo. En octubre de 2020, Grant Thornton en Chipre fue certificada con el premio “Buen lugar para trabajar” y como “Empleador de la igualdad” por el Organismo Nacional de Certificación del Ministerio de Trabajo, Bienestar y Seguridad Social.
GT apoyó la promoción de la equidad y la diferenciación basada en el origen étnico, la raza, la religión o las creencias, el género, la orientación sexual, la reasignación de género, el embarazo, la maternidad, el estado civil, la edad o la discapacidad. La empresa logró crear un entorno inclusivo en el que cada trabajador es valorado por sus diferencias únicas y apoyado para desarrollar su carrera profesional y crecer tanto profesional como personalmente.
La estrategia de Diversidad e Inclusión (D&I) da prioridad a las iniciativas que contribuyen al beneficio de todas las personas y de la sociedad y garantizan que todo se sustente en el respeto, la seguridad psicológica y la aceptación, así como en unas condiciones de trabajo saludables en las que se apoya el desarrollo de todos. También permite que las personas prosperen, independientemente de su sexo, edad y otras características únicas, y que todas las personas son importantes y merecen tener las mismas oportunidades.
Su misión “liderazo inclusivo” y el comité de Diversidad, Inclusión y Bienestar pretenden crear una cultura de inclusión en la que los empleados crean que se valoran las diferencias individuales y que todos tienen un acceso equitativo a las oportunidades de crecimiento y desarrollo. El comité está formado por seis trabajadores y se hace todo lo posible para que el equipo represente la diversidad y la inclusión.
Los miembros del comité actúan en nombre de todos los compañeros y, con sus acciones, promueven e influyen en una cultura inclusiva y orientada a la igualdad. Trabajan en equipo, evaluando ideas y sugerencias, poniendo sobre la mesa formas de pensar innovadoras y perspectivas más amplias para su debate y consideración, comunicando las reacciones e identificando soluciones para superar cualquier obstáculo que se interponga en la consecución de esta misión.
A lo largo de los años, la empresa ha puesto en marcha una serie de acciones para aumentar el apoyo a la igualdad y la equidad de género en el lugar de trabajo. Las iniciativas se centran en garantizar la igualdad de oportunidades de desarrollo, así como en asegurar la misma experiencia de las personas para todos. Una iniciativa estratégica muy importante para promover la diversidad, la inclusión y la igualdad es la colaboración con el programa “Equality Allies at work” (aliados de la igualdad en el trabajo), dirigido por la Universidad de Chipre. Más concretamente, incluye lo siguiente:
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, a job applicant or employee must think what they would do to address the following issue:
You are a high positioned female working in a big financial company. Many times, while you warn the employees not to underestimate the deadlines and workload, you notice that they don't take your words seriously and that many times they sit around and waste time instead of working. They know that if they stop working the tasks and deadlines will not progress.
How can you address this by being a men's supervisor?
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, an HR professionals must think what they would you do to address the following issue:
You work as an HR Professional in a big financial company. You recently got informed by a female supervisor employee who work with you that the majority of male employees don’t take their work seriously and often they underestimate the deadlines and workload by wasting their time instead of working. The female also told you that maybe the other employees do not take seriously the warnings that she makes to them because she is a woman.
How to you address the issue?
Mientras que el tema de la brecha salarial de género llamó la atención del público en 2015, Deloitte se ha centrado en la comprensión de los problemas que frenan a las mujeres en el lugar de trabajo y cómo abordarlos.
Deloitte apoyó las propuestas del primer ministro para exigir más a los grandes empleadores. Por ello, la empresa aumentó el número de mujeres que tiene en los niveles superiores. Los resultados de la brecha salarial de género de Deloitte confirmaron el reto que tiene que aceptar, como empresa. Si se observa el conjunto de la organización, la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en el 17,8% (alrededor de un 1,3% por debajo de la cifra nacional); sin embargo, la brecha salarial entre empleados masculinos y femeninos en cada grado es significativamente menor, del 1,5% de media.
En FY14, la empresa se propuso que el 25% de su grupo de colaboradores fueran mujeres en 2020 y el 30% en 2030. Se ha entendido que si la empresa logra esta meta significará una acción sostenida y significativa y, donde sea necesario, un cambio cultural.
Desde entonces, ha puesto en marcha una serie de acciones para aumentar el número de mujeres que contrata (tanto a nivel base como de contratación experimentada), se ha asegurado de que las oportunidades de desarrollo para las mujeres sean claras, relevantes y se adapten a la persona, y ha trabajado duro para proporcionar un entorno de trabajo que realmente permita a todos los empleados, hombres y mujeres, equilibrar una carrera profesional exitosa con la vida familiar.
Este enfoque ha sido fundamental para el progreso que está haciendo ahora. Ha adoptado el trabajo ágil como una prioridad empresarial, garantizando que nuestros empleados puedan trabajar de la manera que les convenga a ellos y a la empresa, y ha introducido el galardonado plan Time Out, tiempo muerto en español, que permite a todos nuestros empleados tomarse un mes de permiso sin sueldo cada año, por cualquier motivo.
Su implacable enfoque en el respeto y la inclusión, del que forma parte su película Ask Yourself, pregúntate a ti mismo en español, también ha contribuido a garantizar que la empresa proporcione el entorno de trabajo necesario, uno en el que las personas son juzgadas por el valor que pueden aportar a la empresa. Además, su nuevo programa de reinserción laboral para mujeres que llevan más de tres años sin trabajar está permitiendo que mujeres que antes no se habían planteado reiniciar su carrera profesional lo hagan.
Además, el rediseñado Programa de Transición para Padres Trabajadores ha permitido que quienes se reincorporan tras un permiso de maternidad, paternidad, parental o de adopción lo hagan con el apoyo necesario, para lograr una mayor diversidad de género y un cambio significativo y sostenible en la aceleración del progreso.
Por lo tanto, para crear un entorno más igualitario e inclusivo para todos los empleados, el personal de recursos humanos debe:
Basándose en el estudio de caso anterior que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo, un aspirante a un puesto de trabajo o un empleado debe pensar en lo que haría para abordar la siguiente cuestión:
Eres una empleada que trabaja en un entorno laboral dominado por hombres. Recientemente has asumido muchas tareas difíciles y querías ser recompensada por ello como todos los demás. Decides hablar con tu jefe sobre la posibilidad de un aumento de sueldo, pero él se niega a decirte que deberías esforzarte más. Al mismo tiempo, sabes que un compañero masculino realizó las mismas tareas y fue recompensado con un aumento de sueldo.
¿Cómo afrontas esta acción y cuál es tu opinión sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres?
Basándose en el estudio de caso anterior que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo, los profesionales de RRHH deben pensar qué harían para abordar la siguiente cuestión:
Una empleada acudió a ti para hablarte de un asunto que le preocupaba. Mencionó que había asumido muchas tareas difíciles y que quería ser recompensada por ello como todos los demás. Te preguntó sobre la posibilidad de un aumento de sueldo, pero te negaste a decirle que debía esforzarse más. Al mismo tiempo, premiaste a un empleado masculino que realizó exactamente las mismas tareas con esas palabras de aplauso.
Como responsable de RRHH, ¿cómo explicas tu comportamiento?
¿Qué harías de forma diferente?
Muchos profesionales de RRHH de empresas y organizaciones tienden a luchar con aplicar las mejores prácticas de contratación cuando se trata de contratar a un empleado.
La contratación es uno de los aspectos más importantes de cualquier empresa y su proceso puede definirse como un conjunto de pasos que se dan para reclutar, examinar y seleccionar candidatos para una vacante. Muchos casos de sesgo de género comienzan al principio del proceso de contratación, antes de que las organizaciones hayan tenido siquiera la oportunidad de conocer a los posibles empleados.
Numerosos estudios han demostrado que los títulos de los puestos de trabajo, el lenguaje de la descripción del puesto y los requisitos de la función influyen en que un candidato se autoseleccione o no en el proceso de contratación. Investigadores de la Universidad de Duke y de la Universidad de Waterloo analizaron varios puestos de trabajo y llegaron a la conclusión de que las siguientes palabras están muy condicionadas por el género:
Por lo tanto, en muchos puestos de trabajo se juzga a los candidatos en función de los estereotipos de género y no de sus aptitudes.
Apoyando las recomendaciones del informe de Business in the Community (BITC), negocios en la comunidad en español, “Hoja de ruta hacia un futuro más igualitario”, este documento ofrece ejemplos reales de cómo se están alcanzando estos objetivos en las empresas y esboza el enfoque que éstas deberían adoptar para proteger y, cuando sea posible, acelerar la igualdad de género en el trabajo.
Las decisiones sobre el diseño de los puestos de trabajo, la comercialización de las oportunidades y los criterios de contratación son extremadamente vulnerables a los prejuicios de género, ya que determinan de manera significativa quién solicita y obtiene un puesto de trabajo en diferentes sectores, a diferentes niveles y con diferentes paquetes de remuneración y recompensa. Para abordar esta cuestión, todas las empresas interesadas en promover la igualdad de género en la mano de obra no sólo tienen que ofrecer programas de formación sobre igualdad de género a sus empleados y directivos, sino también ofrecer y promover un enfoque transparente hacia los candidatos.
La campaña de género de la BITC ofrece algunos pasos que garantizan y apoyan un proceso de contratación sin problemas de diversidad de género:
Lograr una plantilla verdaderamente equilibrada en cuanto al género significa que los empleadores deben contratar y hacer progresar a los mejores talentos, independientemente del género. El imperativo comercial de aprovechar el potencial de las mujeres en el lugar de trabajo es claro: la igualdad de género aumenta el compromiso de los empleados, impulsa la productividad, satisface las diversas necesidades de los clientes y proveedores y mejora la reputación de la marca.
Basándose en el estudio de caso anterior que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo, un solicitante de empleo o un empleado debe pensar en lo que haría para abordar la siguiente cuestión:
Eres una candidata que se interesó por el puesto vacante de secretaria en una empresa de abogados. Durante la entrevista, el profesional de RRHH, en lugar de centrarse en tus habilidades, te hizo preguntas personales que no estaban relacionadas con el trabajo.
¿Qué consejo le darías a un responsable de contratación que realiza entrevistas y está constantemente en contacto con solicitantes masculinos y femeninos?
Basándose en el estudio de caso anterior que promueven la igualdad de género en el lugar de trabajo, un solicitante de empleo o un empleado debe pensar en lo que haría para abordar la siguiente cuestión:
Trabajas como profesional de RRHH en una empresa de abogados. Acabas de terminar una entrevista de trabajo con una candidata que estaba interesada en el puesto vacante de secretaria, y la has visto bastante escéptica. Te has dado cuenta de que, de todas las preguntas que le has hecho, te has centrado en hacerle preguntas personales en lugar de preguntas relacionadas con sus habilidades.
¿Crees que esto es apropiado en una entrevista de trabajo?
¿Sí o no, y por qué? ¿Qué harías de forma diferente?
¿Qué harías de forma diferente?