To ćwiczenie jest przeznaczone dla:
Po wykonaniu tego ćwiczenia:
Przeczytaj poniższe studia przypadków promujące równość płci w miejscu pracy:
*Disclaimer: The developed scenarios for jobseekers and HR professionals are linked to existing case studies which report on companies promoting gender equality in the workplace. Read the studies and scenarios and try to think about what you would do in each case.
Podczas gdy kwestia różnorodności płci, równości, uprzedzeń i dyskryminacji pozostają wyzwaniami dla wielu firm, Grant Thornton skupia się na tym już od dawna. W październiku 2020 r. Grant Thornton Cyprus został certyfikowany nagrodą „Great Place to Work” oraz jako „Equality Employer” przez krajową jednostkę certyfikującą Ministerstwa Pracy, Opieki Społecznej i Ubezpieczeń Społecznych.
GT wspierało promocję sprawiedliwości i zróżnicowania ze względu na pochodzenie etniczne, rasę, religię lub przekonania, płeć, orientację seksualną, zmianę płci, ciążę, macierzyństwo, stan cywilny, wiek lub niepełnosprawność. Firmie udało się stworzyć przyjazne środowisko, w którym każdy współpracownik jest doceniany za swoje wyjątkowe różnice i wspierany w rozwijaniu kariery i rozwoju zarówno zawodowym, jak i osobistym.
Strategia różnorodności i integracji (D&I) nadaje priorytet inicjatywom, które przyczyniają się do korzyści wszystkich ludzi i społeczeństwa oraz zapewniają, że wszystko opiera się na szacunku, bezpieczeństwie psychicznym, akceptacji, a także zdrowych warunkach środowiska pracy, w którym wspierany jest rozwój wszystkich. Umożliwia także ludziom rozwój, niezależnie od płci, wieku i innych wyjątkowych cech, obejmując fakt, że wszyscy ludzie są ważni i zasługują na równe szanse.
Ich misja „Leading Inclusively” i komisja ds. różnorodności, włączenia i dobrego samopoczucia mają na celu stworzenie kultury integracji, w której pracownicy wierzą, że cenione są indywidualne różnice i że każdy ma równy dostęp do możliwości wzrostu i rozwoju. W skład komitetu wchodzi sześciu współpracowników i dokładane są wszelkie możliwe starania, aby zespół reprezentował różnorodność i integrację.
Członkowie komitetu działają w imieniu wszystkich kolegów i poprzez swoje działania promują i wpływają na kulturę opartą na integracji i równości. Praca w zespole, ocena pomysłów i sugestii, przedstawianie innowacyjnych sposobów myślenia i szerszych perspektyw do dyskusji i rozważania, przekazywanie informacji zwrotnych i identyfikowanie rozwiązań, które pozwolą pokonać wszelkie przeszkody, które staną na drodze do realizacji tej misji.
Przez lata firma realizowała szereg działań mających na celu zwiększenie wsparcia równości płci i równości w miejscu pracy. Inicjatywy skupiają się na zapewnieniu równych szans rozwoju oraz zapewnieniu wszystkim tego samego doświadczenia. Bardzo ważną inicjatywą strategiczną mającą na celu promowanie różnorodności, włączenia i równości jest współpraca z programem „Sojusznicy na rzecz równości w pracy”, prowadzonym przez Uniwersytet Cypryjski. Mówiąc dokładniej, obejmuje on:
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, a job applicant or employee must think what they would do to address the following issue:
You are a high positioned female working in a big financial company. Many times, while you warn the employees not to underestimate the deadlines and workload, you notice that they don't take your words seriously and that many times they sit around and waste time instead of working. They know that if they stop working the tasks and deadlines will not progress.
How can you address this by being a men's supervisor?
Based on the above case studies that promote gender equality in the workplace, an HR professionals must think what they would you do to address the following issue:
You work as an HR Professional in a big financial company. You recently got informed by a female supervisor employee who work with you that the majority of male employees don’t take their work seriously and often they underestimate the deadlines and workload by wasting their time instead of working. The female also told you that maybe the other employees do not take seriously the warnings that she makes to them because she is a woman.
How to you address the issue?
Podczas gdy kwestia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć wzbudziła coraz większe zainteresowanie opinii publicznej w 2015 r., Deloitte koncentruje się na zrozumieniu problemów, które powstrzymują kobiety w miejscu pracy i sposobach radzenia sobie z nimi.
Deloitte poparło propozycje premiera, aby wymagać od większych pracodawców. Z tego powodu firma zwiększyła liczbę kobiet na wyższych szczeblach. Wyniki Deloitte dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn potwierdziły wyzwanie, jakie musi podjąć jako firma. Gdy ktoś spojrzy na organizację jako całość, różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi 17,8% (około 1,3% poniżej wartości krajowej); jednak różnica w wynagrodzeniu między pracownikami płci męskiej i żeńskiej na każdym szczeblu jest znacznie mniejsza i wynosi średnio 1,5%.
W roku finansowym 2014 firma postawiła sobie za cel, aby 25% jej grupy partnerskiej stanowiły kobiety do 2020 r., a 30% do 2030 r. Zrozumiano, że osiągnięcie tej ambicji przez firmę będzie wymagało trwałych i znaczących działań oraz, w razie potrzeby, zmian kulturowych.
Od tego czasu wdrożyli szereg działań mających na celu zwiększenie liczby rekrutowanych kobiet (zarówno na poziomie początkującym, jak i na poziomie zaawansowanym jeśli chodzi o doświadczenie), zapewnili, że możliwości rozwoju dla kobiet są jasne, odpowiednie i dostosowane do indywidualnych potrzeb, i ciężko pracowali, by stworzyć środowisko pracy, które naprawdę umożliwi wszystkim pracownikom, mężczyznom i kobietom, pogodzenie udanej kariery zawodowej z życiem rodzinnym.
Ta koncentracja była kluczowa dla postępu, jaki teraz robią. Przyjęli elastyczną pracę jako priorytet biznesowy, zapewniając pracownikom możliwość pracy w sposób odpowiedni dla nich i dla firmy, a także wprowadzili nagradzany program Time Out, który umożliwia wszystkim pracownikom branie miesięcznego bezpłatnego urlopu każdego roku, z dowolnego powodu.
Nieustanna koncentracja na szacunku i integracji, której częścią jest film „Zadaj sobie pytanie”, pomogła również zapewnić, że firma zapewnia potrzebne środowisko pracy – takie, w którym ludzie są oceniani pod kątem wartości, jaką mogą wnieść do firmy. Oprócz tego nowy program staży dla kobiet, które pozostawały poza pracą od ponad trzech lat, umożliwia kobietom, które wcześniej nie rozważały ponownego rozpoczęcia kariery zawodowej.
Ponadto przeprojektowany program przejścia dla pracujących rodziców umożliwił osobom powracającym z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego i adopcyjnego zrobienie tego z niezbędnym wsparciem, aby osiągnąć większą różnorodność płci oraz znaczącą i trwałą zmianę w przyspieszeniu postępu.
Dlatego, aby stworzyć bardziej równe i integracyjne środowisko dla wszystkich pracowników, personel działu zasobów ludzkich musi wziąć pod uwagę:
W oparciu o powyższe studia przypadków, które promują równość płci w miejscu pracy, kandydat do pracy lub pracownik, taki jak ty, musi zastanowić się, co zrobiłby, aby rozwiązać następujący problem:
Jesteś kobietą pracującą w środowisku pracy zdominowanym przez mężczyzn. Ostatnio podjęłaś się wielu trudnych zadań i chciałaś być za to wynagrodzona jak wszyscy. Decydujesz się przedyskutować ze swoim szefem możliwość podwyżki pensji, ale on odmawia twierdząc, że powinnaś się bardziej starać. Jednocześnie wiesz, że kolega wykonał te same zadania i został nagrodzony podwyżką
Jak radzisz sobie z tą sytuacją i jakie jest Twoje zdanie na temat równości wynagrodzeń ze względu na płeć?
W oparciu o powyższe studia przypadków, które promują równość płci w miejscu pracy, zastanów się, co zrobiłbyś/zrobiłabyś, aby rozwiązać następujący problem:
Pracownica przyszła do ciebie, aby porozmawiać z tobą o nurtującym ją problemie. Wspomniała, że podjęła się wielu trudnych zadań i chciała być za to wynagrodzona jak wszyscy. Zapytała cię o możliwość podwyżki, ale zamiast tego odmówiłeś/aś twierdząc, że powinna bardziej się postarać. W tym samym czasie nagrodziłeś/aś pracownika płci męskiej, który realizował dokładnie te same zadania.
Jako HR Manager, jak wytłumaczysz swoje zachowanie?
Co zrobił(a)byś inaczej?
Wielu specjalistów HR w firmach i organizacjach ma problemy z wdrażaniem najlepszych praktyk rekrutacyjnych, jeśli chodzi o zatrudnianie pracownika.
Rekrutacja jest jednym z najważniejszych aspektów każdej firmy, a jej proces można zdefiniować jako zestaw kroków, które są podejmowane w celu rekrutacji i selekcji kandydatów na dane stanowisko. Wiele przypadków uprzedzeń związanych z płcią zaczyna się na początku procesu rekrutacji, zanim organizacje zdążą spotkać się z potencjalnymi pracownikami.
Liczne badania wykazały, że tytuły stanowisk, język opisu stanowiska i wymagania dotyczące stanowiska mają wpływ na to, czy kandydat dokona samodzielnej selekcji w procesie rekrutacji, czy też nie. Gdy badacze z Duke University i University of Waterloo przeanalizowali kilka ofert pracy, doszli do wniosku, że następujące słowa są silnie związane z płcią:
Dlatego na wielu stanowiskach kandydaci są oceniani na podstawie stereotypów płci, a nie ich umiejętności.
Wspierając zalecenia raportu Business in the Community (BITC), “Route Map to a More Gender Equal Future”, niniejszy dokument zawiera rzeczywiste przykłady tego, jak te cele są osiągane w biznesie i przedstawia podejście, które firmy powinny stosować, aby chronić i tam, gdzie to możliwe, przyspieszyć procesy prowadzące do równość płci w pracy.
Decyzje dotyczące przygotowania stanowiska w firmie, marketingu możliwości i kryteriów zatrudniania są niezwykle podatne na uprzedzenia ze względu na płeć, co znacząco wpływa na to, kto ubiega się o pracę i otrzymuje pracę w różnych sektorach, na różnych poziomach oraz z różnymi pakietami wynagrodzeń. Aby temu zaradzić, każda firma zainteresowana promowaniem równości płci wśród pracowników musi nie tylko oferować programy szkoleniowe na temat równości płci swoim pracownikom i menedżerom, ale także oferować i promować przejrzyste podejście do kandydatów.
Kampania BITC dotycząca płci zawiera pewne kroki, które zapewniają i wspierają płynny, zróżnicowany pod względem płci proces rekrutacji:
Osiągnięcie prawdziwie zrównoważonego płciowo personelu oznacza, że pracodawcy muszą rekrutować i rozwijać najlepsze talenty – niezależnie od płci. Komercyjny imperatyw realizacji potencjału kobiet w miejscu pracy jest jasny: równość płci zwiększa zaangażowanie pracowników, zwiększa produktywność, zaspokaja różnorodne potrzeby klientów i dostawców oraz poprawia reputację marki.
W oparciu o powyższe studia przypadków, które promują równość płci w miejscu pracy, kandydat do pracy lub pracownik musi zastanowić się, co zrobiłby, aby rozwiązać następujący problem:
Jesteś kandydatką, która była zainteresowana wolnym stanowiskiem sekretarki w firmie prawniczej. Podczas rozmowy, mężczyzna z działu HR, zamiast koncentrować się na twoich umiejętnościach, zadawał osobiste pytania, które nie były związane z pracą.
Jakiej rady udzieliłbyś kierownikowi ds. rekrutacji, który przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne i jest w stałym kontakcie z kandydatami płci męskiej i żeńskiej?
W oparciu o powyższe studia przypadków, które promują równość płci w miejscu pracy, kandydat do pracy lub pracownik musi zastanowić się, co zrobiłby, aby rozwiązać następujący problem:
Pracujesz jako specjalista HR (mężczyzna) w firmie prawniczej. Właśnie zakończyłeś rozmowę kwalifikacyjną z kandydatką, która była zainteresowana wakatem na stanowisko sekretarki, postrzegałeś kandydatkę dość sceptycznie. Zauważyłeś, że ze wszystkich pytań, które zadałeś, skupiłeś się na zadawaniu jej osobistych pytań, a nie na pytaniach związanych z jej umiejętnościami.
Czy uważasz, że jest to właściwe podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Tak czy nie i dlaczego? Co zrobiłbyś inaczej?
Co zrobił(a)byś inaczej?