Esta atividade destina-se a:
Após esta atividade é expectável que:
Leia os seguintes estudos de caso que promovem a igualdade de género no local de trabalho:
*Discalimer: Os cenários desenvolvidos para candidatos a emprego e profissionais de RH estão vinculados a estudos de caso existentes que relatam empresas que promovem a igualdade de género no local de trabalho. Leia os estudos e cenários e tente pensar no que faria em cada caso.
Embora a questão da diversidade de género, igualdade, preconceitos e discriminação continuem a ser desafios para muitas empresas, a Grant Thornton tem-se concentrado nisso há muito tempo. Em outubro de 2020, a Grant Thornton Chipre foi certificada com o prémio “Melhor Empresa para trabalhar” e como “Empregador de Igualdade” pelo Organismo Nacional de Certificação do Ministério do Trabalho, e Segurança Social.
GT apoiou a promoção da justiça e diferenciação com base na etnia, raça, religião ou crença, género, orientação sexual, mudança de sexo, gravidez, maternidade, estado civil, idade ou deficiência. A empresa conseguiu criar um ambiente inclusivo onde cada colega é valorizado pelas suas diferenças únicas e apoiado para desenvolver a sua carreira e crescer profissional e pessoalmente.
A estratégia de Diversidade e Inclusão (D&I) prioriza iniciativas que contribuam para o benefício de todas as pessoas e da sociedade e garantam que tudo seja pautado pelo respeito, segurança psicológica, aceitação, além de condições saudáveis de ambiente de trabalho onde o desenvolvimento de todos seja apoiado. Também capacita as pessoas a prosperar, independentemente de género, idade e outras características únicas, abraçando o facto de que todas as pessoas são importantes e merecem ter oportunidades iguais.
A sua missão “Liderar de forma inclusiva” e o comité de Diversidade, Inclusão e Bem-Estar visam criar uma cultura de inclusão onde os colaboradores acreditam que as diferenças individuais são valorizadas e que todos têm acesso equitativo a oportunidades de crescimento e desenvolvimento. O comité é formado por seis colegas e todo esforço possível é feito para que a equipa represente diversidade e inclusão.
Os membros do comité agem em nome de todos os colegas e, através das suas ações, promovem e influenciam uma cultura inclusiva e orientada para a igualdade. Trabalhando em equipa, avaliando ideias e sugestões, trazendo formas inovadoras de pensamento e perspectivas mais amplas para discussão e consideração, comunicando feedback e identificando soluções para superar quaisquer obstáculos que impeçam o cumprimento desta missão.
Ao longo dos anos, a empresa implementou um conjunto de ações para aumentar o apoio à igualdade e equidade de género no local de trabalho. As iniciativas concentram-se em garantir oportunidades iguais de desenvolvimento, bem como garantir a mesma experiência para todos. Uma iniciativa estratégica muito importante para promover a diversidade, a inclusão e a igualdade é a colaboração com o programa “Aliados da igualdade no trabalho”, liderado pela Universidade de Chipre. Mais especificamente, inclui o seguinte:
Você é uma mulher de alto cargo a trabalhar numa grande empresa financeira. Muitas vezes, enquanto alerta os funcionários para não subestimarem os prazos e a carga de trabalho, percebe que eles não levam a sério as suas palavras e que muitas vezes ficam sentados e perdem tempo em vez de trabalhar. Eles sabem que, se pararem de trabalhar, as tarefas e os prazos não irão progredir.
Você trabalha como profissional de RH numa grande empresa financeira. Recentemente, foi informado por uma funcionária supervisora que trabalha consigo que a maioria dos funcionários do sexo masculino não leva o seu trabalho a sério e, muitas vezes, subestimam os prazos e a carga de trabalho, desperdiçando o seu tempo em vez de trabalhar. A funcionária também lhe disse que talvez os outros funcionários não levem a sério os avisos que ela lhes faz por ser mulher.
Como pode lidar com isso sendo um supervisor de funcionários homens?
Com base nos estudos de caso acima que promovem a igualdade de género no local de trabalho, um profissional de RH deve pensar o que faria para abordar a seguinte questão:
Você trabalha como profissional de RH numa grande empresa financeira. Recentemente, foi informado por uma funcionária supervisora que trabalha consigo que a maioria dos funcionários do sexo masculino não leva o seu trabalho a sério e, muitas vezes, subestimam os prazos e a carga de trabalho, desperdiçando o seu tempo em vez de trabalhar. A funcionária também lhe disse que talvez os outros funcionários não levem a sério os avisos que ela lhes faz por ser mulher.
Como aborda o problema?
Embora a questão da disparidade salarial entre homens e mulheres tenha recebido crescente atenção do público em 2015, a Deloitte tem se concentrado em entender os problemas que impedem as mulheres de trabalhar e como enfrentá-los.
A Deloitte como grande empregadora respondeu ao repto do Primeiro-Ministro. Por isso, a empresa aumentou o número de mulheres que têm nos níveis superiores. Os resultados das disparidades salariais entre homens e mulheres da Deloitte confirmaram o desafio que tem de aceitar, enquanto empresa. Quando alguém analisa a organização como um todo, a disparidade salarial entre homens e mulheres é de 17,8% (cerca de 1,3% abaixo do valor nacional); no entanto, a diferença salarial entre funcionários do sexo masculino e feminino em cada grau é significativamente menor, em 1,5% em média.
No ano fiscal de 2014, a empresa estabeleceu uma ambição de que 25% do seu grupo de sócios seriam mulheres até 2020 e 30% até 2030. Ficou entendido que, se a empresa atingir essa ambição, será necessária uma ação sustentada e significativa e, quando necessário, uma mudança cultural.
Desde então, implementou uma série de ações para aumentar o número de mulheres que recruta (tanto em nível de entrada quanto de contratação experiente), garantiu que as oportunidades de desenvolvimento para mulheres fossem claras, relevantes e personalizadas, e trabalhou para proporcionar um ambiente de trabalho que realmente permita a todos os funcionários, homens e mulheres, equilibrar uma carreira de sucesso com a vida familiar.
Este foco tem sido fundamental para o progresso que está a fazer agora. Ela adotou o trabalho ágil como uma prioridade de negócios, garantindo que os seus funcionários possam trabalhar de uma maneira que se adapte a eles e aos negócios e introduziu o premiado esquema “Time Out”, que permite que todos os funcionários tirem uma licença sem vencimento de um mês a cada ano, por qualquer razão.
O seu foco incansável no respeito e na inclusão, do qual o filme “Ask Yourself” faz parte, também ajudou a garantir que a empresa forneça o ambiente de trabalho necessário – um onde as pessoas são julgadas pelo valor que podem trazer para a empresa. Além disso, o seu novo programa de recolocação no mercado de trabalho para mulheres que estão fora do mercado de trabalho há mais de três anos está a permitir que mulheres que não tinham pensado em recomeçar as suas carreiras o façam.
Adicionalmente, o Programa de Transição de Pais Trabalhadores redesenhado permitiu que aqueles que retornam da licença de maternidade, paternidade, parental e adoção o façam com o apoio necessário, para alcançar maior diversidade de género e mudanças significativas e sustentáveis para acelerar o progresso.
Portanto, para criar um ambiente mais igualitário e inclusivo para todos os funcionários, a equipa de recursos humanos deve considerar:
Com base nos estudos de caso acima que promovem a igualdade de género no local de trabalho, um candidato a emprego ou funcionário deve pensar sobre o que faria para resolver o seguinte problema:
Você é uma funcionária que trabalha num ambiente de trabalho maioritariamente masculino. Assumiu recentemente muitas tarefas difíceis e queria ser recompensado por isso como todos os outros. Decide discutir com seu chefe a possibilidade de um aumento de salário, mas ele recusa-se a dizer que deveria esforçar-se mais. Simultaneamente, teve conhecimento que um colega do sexo masculino implementou as mesmas tarefas e foi recompensado com um aumento salarial.
Como lida com esta ação e qual é a sua opinião sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres?
Com base nos estudos de caso acima que promovem a igualdade de género no local de trabalho, pense no que faria para resolver o seguinte problema:
Uma funcionária veio falar consigo sobre um assunto que a estava a incomodar. Ela mencionou que assumiu muitas tarefas difíceis e queria ser recompensada por isso como todos. Ela perguntou-lhe sobre a possibilidade de um aumento de salário, mas você recusou-se a dizer que ela deveria esforçar-se mais. Ao mesmo tempo, você recompensou um funcionário do sexo masculino que implementou exatamente as mesmas tarefas.
Como gestor de RH, como explica o seu comportamento?
O que faria de diferente?
Muitos profissionais de RH de empresas e organizações tendem a ter dificuldades com a implementação das melhores práticas de recrutamento no momento de contratar um funcionário.
O recrutamento é um dos aspectos mais importantes de qualquer negócio e o seu processo pode ser definido como um conjunto de etapas que são tomadas para recrutar e selecionar candidatos para uma vaga de emprego. Muitos casos de preconceito de género começam no início do processo de recrutamento, antes mesmo de as organizações terem a oportunidade de conhecer possíveis funcionários.
Numerosos estudos demonstraram que os cargos, a linguagem de descrição do cargo e os requisitos da função influenciam se um candidato se auto-seleciona ou não no processo de contratação. Como pesquisadores da Universidade de Duke e da Universidade de Waterloo, analisaram vários postos de trabalho, e concluíram que as seguintes palavras são fortemente de género:
Portanto, em muitos empregos, os candidatos são julgados com base em estereótipos de género e não nas suas habilidades.
Apoiando as recomendações do relatório Business in the Community (BITC), “Route Map to a More Gender Equal Future”, este documento fornece exemplos reais de como esses objetivos estão a ser alcançados nos negócios e descreve a abordagem que as empresas devem adotar para proteger e, sempre que possível, acelerar a igualdade de género no trabalho.
Decisões sobre design de trabalho, marketing de oportunidades e critérios de contratação são extremamente vulneráveis ao preconceito de género, moldando significativamente quem se candidata e consegue empregos em diferentes setores, em diferentes níveis e com diferentes pacotes de remuneração e recompensa. Para resolver isso, cada empresa interessada em promover a igualdade de género na força de trabalho precisa não apenas de oferecer programas de formação sobre igualdade de género aos seus funcionários e gerentes, mas também oferecer e promover uma abordagem transparente para os candidatos.
A campanha de género da BITC fornece algumas etapas que garantem e apoiam o processo de recrutamento de género diversificado:
Alcançar uma força de trabalho verdadeiramente equilibrada em termos de género significa que os empregadores devem recrutar e desenvolver os melhores talentos – independentemente do género. O imperativo comercial para realizar o potencial das mulheres no local de trabalho é claro: a igualdade de género aumenta o envolvimento dos funcionários, aumenta a produtividade, atende às diversas necessidades de clientes e fornecedores e melhora a reputação da marca.
Com base nos estudos de caso acima que promovem a igualdade de género no local de trabalho, um candidato a emprego ou funcionário deve pensar sobre o que faria para resolver o seguinte problema:
Você é uma candidata do sexo feminino que estava interessada no cargo de secretária numa empresa de advocacia. Durante a entrevista, o profissional de RH masculino, em vez de se concentrar nas suas habilidades, continuou a fazer perguntas pessoais que não eram relacionadas com o trabalho.
Que conselho daria a um gerente de contratação que realiza entrevistas e está constantemente em contato com candidatos do sexo masculino e feminino?
Com base nos estudos de caso acima que promovem a igualdade de género no local de trabalho, um candidato a emprego ou funcionário deve pensar sobre o que faria para resolver o seguinte problema:
Você trabalha como profissional de RH numa empresa de advocacia. Acabou de terminar uma entrevista de emprego com uma candidata que estava interessada na vaga de secretária e viu a candidata bastante cética. Notou que, de todas as perguntas que fez, concentrou-se em fazer perguntas pessoais, em vez de perguntas relacionadas com as habilidades.
Acha que isso é apropriado numa entrevista de emprego?
Sim ou não, e porquê? O que faria de diferente?
O que faria de diferente?