Αυτή η δραστηριότητα είναι για
Αφού ολοκληρώσετε αυτή τη δραστηριότητα, αναμένεται να:
Διαβάστε τις ακόλουθες μελέτες περιπτώσεων που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο:
*Disclaimer: The developed scenarios for jobseekers and HR professionals are linked to existing case studies which report on companies promoting gender equality in the workplace. Read the studies and scenarios and try to think about what you would do in each case.
Ενώ το ζήτημα της ποικιλομορφίας των φύλων, της ισότητας, των προκαταλήψεων και των διακρίσεων παραμένει πρόκληση για πολλές επιχειρήσεις, η Grant Thornton έχει επικεντρωθεί σε αυτό εδώ και πολύ καιρό. Τον Οκτώβριο του 2020, η Grant Thornton Κύπρου πιστοποιήθηκε με το βραβείο "Great Place to Work" και ως "Εργοδότης Ισότητας" από τον Εθνικό Φορέα Πιστοποίησης του Υπουργείου Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.
Η GT υποστήριξε την προώθηση της δικαιοσύνης και της διαφοροποίησης με βάση την εθνικότητα, τη φυλή, τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, το φύλο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την αλλαγή φύλου, την εγκυμοσύνη, τη μητρότητα, την οικογενειακή κατάσταση, την ηλικία ή την αναπηρία. Η εταιρεία πέτυχε να δημιουργήσει ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς, όπου κάθε συνάδελφος εκτιμάται για τις μοναδικές διαφορές του και υποστηρίζεται για να αναπτύξει τη σταδιοδρομία του και να εξελιχθεί τόσο επαγγελματικά όσο και προσωπικά.
Η στρατηγική για τη διαφορετικότητα και την ένταξη (Diversity and Inclusion, D&I) δίνει προτεραιότητα σε πρωτοβουλίες που συμβάλλουν προς όφελος όλων των ανθρώπων και της κοινωνίας και διασφαλίζουν ότι τα πάντα στηρίζονται στο σεβασμό, την ψυχολογική ασφάλεια, την αποδοχή, καθώς και σε υγιείς συνθήκες εργασιακού περιβάλλοντος όπου υποστηρίζεται η ανάπτυξη όλων. Δίνει επίσης τη δυνατότητα στους ανθρώπους να ευδοκιμήσουν, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας και άλλων μοναδικών αγκαλιάζοντας το γεγονός ότι όλοι οι άνθρωποι είναι σημαντικοί και αξίζουν να έχουν ίσες ευκαιρίες.
Η αποστολή της "Leading Inclusively" και η επιτροπή Diversity, Inclusion & Wellbeing στοχεύουν στη δημιουργία μιας κουλτούρας ενσωμάτωσης, όπου οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι οι ατομικές διαφορές εκτιμώνται και ότι όλοι έχουν ισότιμη πρόσβαση σε ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης. Η επιτροπή αποτελείται από έξι συναδέλφους και καταβάλλεται κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε η ομάδα να αντιπροσωπεύει την ποικιλομορφία και την ένταξη.
Τα μέλη της επιτροπής ενεργούν εξ ονόματος όλων των συναδέλφων και μέσω των ενεργειών τους προωθούν και επηρεάζουν μια κουλτούρα χωρίς αποκλεισμούς και με γνώμονα την ισότητα. Εργάζονται ως ομάδα, αξιολογούν ιδέες και προτάσεις, φέρνουν καινοτόμους τρόπους σκέψης και ευρύτερες προοπτικές στο τραπέζι για συζήτηση και εξέταση, επικοινωνούν ανατροφοδότηση και εντοπίζουν λύσεις για να ξεπεράσουν τυχόν εμπόδια που εμποδίζουν την επίτευξη αυτής της αποστολής.
Με την πάροδο των ετών, η εταιρεία έχει υλοποιήσει μια σειρά δράσεων για την ενίσχυση της υποστήριξης της ισότητας των φύλων και της ισότητας στον εργασιακό χώρο. Οι πρωτοβουλίες επικεντρώνονται στη διασφάλιση ίσων ευκαιριών ανάπτυξης καθώς και στην εξασφάλιση της ίδιας εμπειρίας των ανθρώπων για όλους. Μια πολύ σημαντική στρατηγική πρωτοβουλία για την προώθηση της διαφορετικότητας, της ένταξης και της ισότητας είναι η συνεργασία με το πρόγραμμα "Σύμμαχοι της ισότητας στην εργασία", με επικεφαλής το Πανεπιστήμιο Κύπρου. Πιο συγκεκριμένα, περιλαμβάνει τα εξής:
Με βάση τις παραπάνω μελέτες περιπτώσεων που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, θα πρέπει να σκεφτείτε τι θα κάνατε για να απαντήσετε στην ακόλουθη ερώτηση:
Είστε γυναίκα σε ανώτερη θέση σε μεγάλη χρηματοπιστωτική εταιρεία. Συχνά, παρόλο που προειδοποιείτε τους υπαλλήλους σας να μην υποτιμούν τις προθεσμίες και τον φόρτο εργασίας, διαπιστώνετε ότι δεν παίρνουν στα σοβαρά τα λόγια σας και συχνά κάθονται χάνοντας χρόνο αντί να εργάζονται. Γνωρίζουν ότι αν σταματήσουν να εργάζονται, οι εργασίες και οι προθεσμίες δεν θα προχωρήσουν.
Πώς θα προσεγγίζατε αυτή την κατάσταση ως προϊστάμενος ανδρών;
Με βάση τις παραπάνω περιπτωσιολογικές μελέτες που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, θα πρέπει να σκεφτείτε τι θα κάνατε για να αντιμετωπίσετε το ακόλουθο ζήτημα:
Εργάζεστε ως επαγγελματίας ανθρώπινου δυναμικού σε μια μεγάλη χρηματοπιστωτική εταιρεία. Μια γυναίκα εποπτεύουσα υπάλληλος που συνεργάζεται μαζί σας σας έχει ενημερώσει ότι οι περισσότεροι άνδρες υπάλληλοι δεν παίρνουν σοβαρά τη δουλειά τους και τείνουν να υποτιμούν τις προθεσμίες και τον φόρτο εργασίας σπαταλώντας χρόνο αντί να εργάζονται φρέσκα. Η γυναίκα σας έχει επίσης πει ότι οι άλλοι υπάλληλοι μπορεί να μην λαμβάνουν σοβαρά υπόψη τις προειδοποιήσεις της επειδή είναι γυναίκα.
Πώς θα αντιμετωπίσετε το ζήτημα;
Ενώ το θέμα του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων απασχόλησε όλο και περισσότερο το κοινό το 2015, η Deloitte έχει επικεντρωθεί στην κατανόηση των ζητημάτων που εμποδίζουν τις γυναίκες στον εργασιακό χώρο και στον τρόπο αντιμετώπισής τους.
Η Deloitte υποστήριξε τις προτάσεις του Πρωθυπουργού να απαιτήσει από τους μεγαλύτερους εργοδότες. Για το λόγο αυτό, η εταιρεία αύξησε τον αριθμό των γυναικών που διαθέτει σε ανώτερα επίπεδα. Τα αποτελέσματα της Deloitte σχετικά με το χάσμα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών επιβεβαίωσαν την πρόκληση που πρέπει να αποδεχθεί, ως επιχείρηση. Όταν κάποιος εξετάζει τον οργανισμό στο σύνολό του, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ανέρχεται στο 17,8% (περίπου 1,3% κάτω από το εθνικό ποσοστό)- ωστόσο, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων σε κάθε βαθμίδα είναι σημαντικά χαμηλότερο, στο 1,5% κατά μέσο όρο.
Στο οικονομικό έτος 14, η εταιρεία έθεσε ως φιλοδοξία ότι το 25% της ομάδας των συνεργατών της θα είναι γυναίκες έως το 2020 και το 30% έως το 2030. Έχει γίνει κατανοητό ότι για να επιτύχει η εταιρεία αυτή τη φιλοδοξία θα απαιτηθεί διαρκής και ουσιαστική δράση και, όπου χρειάζεται, αλλαγή κουλτούρας.
Έκτοτε, έχει υλοποιήσει μια σειρά δράσεων για την αύξηση του αριθμού των γυναικών που προσλαμβάνει (τόσο σε επίπεδο εισόδου όσο και σε επίπεδο έμπειρων προσλήψεων), έχει διασφαλίσει ότι οι ευκαιρίες ανάπτυξης για τις γυναίκες είναι σαφείς, σχετικές και προσαρμοσμένες στο άτομο, και έχει εργαστεί σκληρά για να παρέχει ένα εργασιακό περιβάλλον που πραγματικά επιτρέπει σε όλους τους εργαζόμενους, άνδρες και γυναίκες, να συνδυάζουν μια επιτυχημένη καριέρα με την οικογενειακή ζωή.
Αυτή η εστίαση ήταν καθοριστική για την πρόοδο που σημειώνει τώρα. Έχει αγκαλιάσει την ευέλικτη εργασία ως επιχειρηματική προτεραιότητα, διασφαλίζοντας ότι οι άνθρωποί μας μπορούν να εργάζονται με τρόπο που ταιριάζει σε αυτούς και στην επιχείρηση, και έχει εισαγάγει το βραβευμένο πρόγραμμα Time Out, το οποίο επιτρέπει σε όλους τους ανθρώπους μας να παίρνουν ένα μήνα άδεια άνευ αποδοχών κάθε χρόνο, για οποιονδήποτε λόγο.
Η αμείλικτη εστίασή της στο σεβασμό και την ένταξη, μέρος της οποίας αποτελεί η ταινία της "Ask Yourself", έχει επίσης συμβάλει στο να διασφαλίσει ότι η εταιρεία παρέχει το εργασιακό περιβάλλον που απαιτείται - ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι κρίνονται με βάση την αξία που μπορούν να προσφέρουν στην εταιρεία. Παράλληλα, το νέο της πρόγραμμα τοποθέτησης για επιστροφή στην εργασία για γυναίκες που έχουν αποχωρήσει από το εργατικό δυναμικό για περισσότερα από τρία χρόνια δίνει τη δυνατότητα σε γυναίκες που δεν είχαν προηγουμένως σκεφτεί να ξαναρχίσουν την καριέρα τους να το κάνουν.
Επιπλέον, το επανασχεδιασμένο πρόγραμμα μετάβασης των εργαζόμενων γονέων επέτρεψε σε όσους επιστρέφουν από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονικής άδειας και άδειας υιοθεσίας να το πράξουν με την απαιτούμενη υποστήριξη, ώστε να επιτευχθεί μεγαλύτερη ποικιλομορφία των φύλων και ουσιαστική και βιώσιμη αλλαγή στην επιτάχυνση της προόδου.
Ως εκ τούτου, για να δημιουργηθεί ένα πιο ισότιμο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον για όλους τους εργαζόμενους, το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να εξετάσει:
Με βάση τις παραπάνω περιπτωσιολογικές μελέτες που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, ένας υποψήφιος για εργασία ή εργαζόμενος όπως εσείς θα πρέπει να σκεφτεί τι θα έκανε για να αντιμετωπίσει το ακόλουθο ζήτημα:
Είστε γυναίκα εργαζόμενη που εργάζεται σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου κυριαρχούν οι άνδρες. Πρόσφατα αναλάβατε πολλά δύσκολα καθήκοντα και θέλατε να ανταμειφθείτε γι’ αυτό όπως όλοι οι άλλοι. Αποφασίζετε να συζητήσετε με το αφεντικό σας το ενδεχόμενο αύξησης του μισθού σας, αλλά εκείνος αρνείται να σας πει ότι πρέπει να προσπαθήσετε περισσότερο. Ταυτόχρονα, γνωρίζετε ότι ένας άνδρας συνάδελφός σας εκτέλεσε τα ίδια καθήκοντα και ανταμείφθηκε με αύξηση μισθού.
Πώς αντιμετωπίζετε αυτή την ενέργεια και ποια είναι η γνώμη σας για την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών;
Με βάση τις παραπάνω μελέτες περιπτώσεων που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, σκεφτείτε τι θα κάνατε για να αντιμετωπίσετε το ακόλουθο ζήτημα:
Μια εργαζόμενη έρχεται σε εσάς για να σας μιλήσει για ένα θέμα που την απασχολεί. Αναφέρει ότι έχει αναλάβει πολλά δύσκολα καθήκοντα και θέλει να ανταμείβεται γι’ αυτό όπως όλοι οι άλλοι. Σας ρώτησε για το ενδεχόμενο αύξησης του μισθού της, αλλά εσείς αρνηθήκατε να της πείτε ότι έπρεπε να δουλέψει περισσότερο. Την ίδια στιγμή, επιβραβεύατε με αυτά τα λόγια χειροκροτήματος έναν άνδρα υπάλληλο που εκτελούσε ακριβώς τα ίδια καθήκοντα.
Ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού, πώς εξηγείτε τη συμπεριφορά σας;
Τι θα κάνατε διαφορετικά;?
Πολλοί Επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού εταιρειών και οργανισμών τείνουν να δυσκολεύονται με την εφαρμογή των βέλτιστων πρακτικών πρόσληψης όταν πρόκειται για την πρόσληψη ενός εργαζομένου.
Η πρόσληψη είναι μία από τις πιο σημαντικές πτυχές κάθε επιχείρησης και η διαδικασία της μπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο βημάτων που λαμβάνονται για την πρόσληψη, τον έλεγχο και την επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας. Πολλές περιπτώσεις μεροληψίας λόγω φύλου ξεκινούν από την αρχή της διαδικασίας πρόσληψης, πριν καν οι οργανισμοί έχουν την ευκαιρία να συναντήσουν τους υποψήφιους εργαζόμενους.
Πολυάριθμες μελέτες έχουν καταδείξει ότι οι τίτλοι θέσεων εργασίας, η γλώσσα της περιγραφής της θέσης εργασίας και οι απαιτήσεις του ρόλου επηρεάζουν το κατά πόσον ένας υποψήφιος αυτοεπιλέγεται ή όχι στη διαδικασία πρόσληψης. Καθώς οι ερευνητές του Πανεπιστημίου Duke και του Πανεπιστημίου Waterloo ανέλυσαν διάφορες θέσεις εργασίας, κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι ακόλουθες λέξεις είναι σε μεγάλο βαθμό έμφυλες:
Ως εκ τούτου, σε πολλές θέσεις εργασίας, οι υποψήφιοι κρίνονται με βάση τα στερεότυπα του φύλου και όχι τις ικανότητές τους.
Υποστηρίζοντας τις συστάσεις της έκθεσης της Business in the Community (BITC), “Χάρτης πορείας προς ένα πιο ισότιμο μέλλον για τα δύο φύλα”, το παρόν έγγραφο παρέχει παραδείγματα από την πραγματική ζωή για το πώς επιτυγχάνονται οι στόχοι αυτοί στις επιχειρήσεις και περιγράφει την προσέγγιση που πρέπει να ακολουθήσουν οι επιχειρήσεις για την προστασία και, όπου είναι δυνατόν, την επιτάχυνση της ισότητας των φύλων στην εργασία.
Οι αποφάσεις σχετικά με το σχεδιασμό των θέσεων εργασίας, το μάρκετινγκ των ευκαιριών και τα κριτήρια πρόσληψης είναι εξαιρετικά ευάλωτες στις προκαταλήψεις λόγω φύλου, διαμορφώνοντας σημαντικά το ποιος υποβάλλει αίτηση και ποιος παίρνει θέσεις εργασίας σε διαφορετικούς τομείς, σε διαφορετικά επίπεδα και με διαφορετικά πακέτα αμοιβών και ανταμοιβών. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, κάθε εταιρεία που ενδιαφέρεται να προωθήσει την ισότητα των φύλων στο εργατικό δυναμικό δεν χρειάζεται μόνο να προσφέρει προγράμματα κατάρτισης σχετικά με την ισότητα των φύλων στους υπαλλήλους και τα διευθυντικά στελέχη της, αλλά και να προσφέρει και να προωθεί μια διαφανή προσέγγιση προς τους υποψηφίους.
Η εκστρατεία της BITC για την ισότητα των φύλων παρέχει ορισμένα βήματα που διασφαλίζουν και υποστηρίζουν την ομαλή διαδικασία πρόσληψης με διαφοροποίηση των φύλων:
Η επίτευξη ενός πραγματικά ισορροπημένου εργατικού δυναμικού σημαίνει ότι οι εργοδότες πρέπει να προσλαμβάνουν και να εξελίσσουν τα καλύτερα ταλέντα - ανεξαρτήτως φύλου. Η εμπορική επιταγή για την αξιοποίηση του δυναμικού των γυναικών στον εργασιακό χώρο είναι σαφής: η ισότητα των φύλων ενισχύει τη δέσμευση των εργαζομένων, ενισχύει την παραγωγικότητα, ανταποκρίνεται στις διαφορετικές ανάγκες των πελατών και των προμηθευτών και βελτιώνει τη φήμη της μάρκας.
Με βάση τις παραπάνω περιπτωσιολογικές μελέτες που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, ένας υποψήφιος για εργασία ή ένας εργαζόμενος πρέπει να σκεφτεί τι θα έκανε για να αντιμετωπίσει το ακόλουθο ζήτημα:
Είστε μια γυναίκα υποψήφια που ενδιαφέρεται για την κενή θέση γραμματέα σε μια δικηγορική εταιρεία. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο άνδρας επαγγελματίας του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού αντί να εστιάσει στις δεξιότητές σας έκανε συνεχώς προσωπικές ερωτήσεις που δεν σχετίζονταν με τη δουλειά.
Ποια συμβουλή θα δίνατε σε έναν υπεύθυνο προσλήψεων που διεξάγει συνεντεύξεις και έρχεται συνεχώς σε επαφή με άνδρες και γυναίκες υποψηφίους;
Με βάση τις παραπάνω περιπτωσιολογικές μελέτες που προωθούν την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, ένας υποψήφιος για εργασία ή ένας εργαζόμενος πρέπει να σκεφτεί τι θα έκανε για να αντιμετωπίσει το ακόλουθο ζήτημα:
Εργάζεστε ως επαγγελματίας ανθρώπινου δυναμικού σε μια νομική εταιρεία. Μόλις ολοκληρώσατε μια συνέντευξη εργασίας με μια γυναίκα υποψήφια που ενδιαφερόταν για την κενή θέση γραμματέα, είδατε την υποψήφια αρκετά επιφυλακτική. Παρατηρήσατε ότι από όλες τις ερωτήσεις που της κάνατε, επικεντρωθήκατε στο να της κάνετε προσωπικές ερωτήσεις και όχι ερωτήσεις σχετικές με τις δεξιότητές της.
Πιστεύετε ότι αυτό είναι σωστό σε μια συνέντευξη για δουλειά;
Ναι ή όχι και γιατί; Τι θα κάνατε διαφορετικά;
Τι θα κάνατε διαφορετικά;?